評価制度というとすぐに賃金制度と結びつける方がほとんどです。

評価の結果を賃金に反映させる。これも一つの考え方ですが、反映させなければならないものではありません。

評価はあくまでも従業員が所属する会社の要望にどれぐらい応えてくれているか計る制度であり、これを賃金ということで返さなければならないものではありません。賞与でもいいですし、待遇でもかまいません。もっといえば、返すことをしなくてもいいのです。ただ、従業員も人ですから、一生懸命に取り組んでいるということには何らかの形で返さなくては心が離れていきます。

賃金だけをみると、1年より2年、2年より5年・・7年・・・とその会社で永く勤め、結婚、出産となれば生活するための費用が必要になるのは当然。ある意味、従業員の環境の変化により、賃金は上がらないと生活できません。その意味で、会社としては、それはそれで賃金カーブを示さなくてはなりませんし、上がる程度はありますが、年齢等踏まえての賃金、昇給の決定は必要です。ただ、何度もいいますが、評価制度とは別の次元の話をとらえても問題はありません。
では、何の為に評価制度を導入するのか。

まず、一つは、農業という業務を体系化させること。

農業は、「農家」というように、その家家のやり方が伝承されてきました。そこにマニュアルはありません。仕事も親から子へ見て学ぶ、実践して習得するが基本でした。ただ、今のように農家でない方が農業に取り組む時代、どのような手順があり、作業があり、何の為に行うのか・・・、これをしっかりと目で見てわかる体系を整理する意味があります。

わざわざそんなこと・・・・

とおっしゃる方もおられますが、実はこれが大事なことです。

体系化することで、従業員に足りない部分が明確になります。そこを補うことでステップアップできることがみえます。それを自覚することが非常に大事です。また、雇う側からしても、的確に足りない部分を指摘することができます。
農業にかかわらず雇う側が従業員に対して思っていることで「段取りが悪い」というのがあります。段取り・・・段取りと考えているのは雇う側ですが、その段取り・・うまく伝わっていますか?それを明確にするのが評価制度です。

ですから、評価制度を導入する段階としての職務体系の作成・・これが非常に重要になってくるわけです。
ご相談は集荷人+野菜の卸+社会保険労務士の橋本へ・・・・
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京都府社会保険労務士会 常任理事
京都府社会保険労務士会下支部 支部長
京都府担い手育成支援協議会 登録スペシャリスト
全国農業経営支援社会保険労務士ネットワーク 会員
特定農作業従事者団体 京都農ゆう会 理事長
全国農業関係行政書士コンサルタント協議会 専門職会員

橋本將詞社会保険労務士事